Концепция управления стрессом на ра

Концепция управления стрессом на рабочем месте Патрика Лежерон (Légeron 2001) включает анализ позитивных и негативных эффектов стресса, как для индивида, так и для организации, соответственно которым вводится понятие «положительного» и «отрицательного» стресса. Выделяемые им ключевые моменты заключаются в следующем: во-первых, полностью исключить стрессоры, причины стресса, имеющие организационный характер, невозможно. Во-вторых, определенный уровень стресса не только не является опасным для здоровья индивида и эффективности организации, но, наоборот, способствует мотивации работников, их профессиональному развитию, а в общей сложности – повышению производительности труда (Légeron 2004). Механизм взаимосвязи между производительностью труда и уровнем стресса объясняется следующим образом: сначала уровень стресса и уровень производительности труда работника повышаются одновременно (положительный стресс), но достигая определенной точки, с увеличением уровня стресса, производительность начинает падать («отрицательный» стресс). До достижения критической точки работник еще обладает достаточным набором ресурсов, чтобы нивелировать действия потенциальных профессиональных стрессоров (к ним он относит условия труда в расширенном их понимании: трудовую нагрузку, организацию рабочего процесса, изменения, ущемление прав работников, бытовые условия труда). Однако, когда индивид не находит возможностей для реакции на стрессор, стресс становится опасным для здоровья и снижает производительность труда.
Следующий шаг в развитии теории управления стрессом на рабочем месте делает Марк Лорьоль, который преодолевает универсалистский, упрощенный подход к проблеме, за модель Лежерона что подвергалась критике. Он пишет, если идентичные условия труда являются источником стресса в одной компании и не являются таковыми в другой, это означает, что особое значение имеют не столько условия труда, сколько качество трудовой жизни в целом, важным элементом которой является социальная организация фирмы, понимаемая как некая совокупность социальных отношений (Loriol 2007). Стресс на рабочем месте определяется им как социально конструируемое понятие, поэтому возникновение стрессовых ситуаций зависит не только от индивидуальных особенностей работника и условий труда, но и от специфики конкретных действий и взаимодействий в рамках определенного социального контекста. Согласно подходу Лорьоля, в разных профессиях и трудовых коллективах одни и те же ситуации могут трактоваться и как норма, и как источник стресса (Loriol 2010). Определение потенциального стрессора как реального происходит в коллективе через процедуру валоризации, чаще всего в неформальном общении между сотруд- никами. В процессе такой оценки потенциальный стрессор может быть признан частью нормы рабочего процесса, и даже входить в набор корпоративных ценностей («клиент всегда прав!»). Стрессовая ситуация может восприниматься как нормальная в случае, если в представлениях работников она является неотъемлемой частью профессии. Тогда потенциальный стрессор считается полезным, мотивирующим фактором, вызывающим «положительный стресс» (в терминологии П. Лежерона).
Особая роль в управлении стрессом принадлежит руководству организации: менеджеры могут придать смысл выполняемой работе: монотонная работа или постоянные переезды, коммуникации с потребителями и клиентами или ограничение внешних коммуникаций – могут быть представлены в качестве вызова, который необходимо преодолеть ради конкретной цели. Если этого не происходит, то негативные последствия для работника и компании неизбежны (Loriol 2010). В целом М. Лорьоль, продолжает идею П. Лежерона о том, что причины стресса содержатся в социальном окружении работника, однако, акцентирует внимание на возможности конструирования социального контекста организации в различных профессиональных сферах таким образом, чтобы обеспечить оптимальное управление стрессом.

Результаты (английский) 2:

The concept of stress management in the workplace Patrick Lezheron (Légeron 2001) includes an analysis of the positive and negative effects of stress, both for the individual and for the organization, respectively, which introduces the concept of "positive" and "negative" stress. Provide them with the key points are as follows: firstly, to completely eliminate stressors causes of stress, have an organizational nature, it is impossible. Second, a certain level of stress is not only dangerous to the health of the individual and the organization's effectiveness, but, on the contrary, contributes to employee motivation, their professional development, and in total - increased productivity (Légeron 2004). The mechanism of the relationship between productivity and the level of stress is explained as follows: first, the level of stress and the level of worker productivity increased at the same time (positive stress), but reached a certain point, with increasing levels of stress, the performance starts to fall ("negative" stress). Before reaching the critical point, the employee still has sufficient set of resources to reverse the action of the potential occupational stressors (he refers to them working conditions to increase their understanding of: work load, workflow, change, denial of workers' rights, living conditions of labor). However, when the individual does not find it possible to respond to the stressor, stress becomes dangerous to health and reduce productivity.
The next step in the development of the theory of stress management in the workplace makes Marc Loriol that overcomes universalist, simplistic approach to the problem, with the model Lezherona that exposed criticism. He says if identical conditions of work are a source of stress in a company and are not those in the other, it means that particular importance not only working conditions, but the quality of working life as a whole, an important element is the social organization of the company, understood as a kind of a set of social relationships (Loriol 2007). Stress in the workplace is defined by them as a socially constructed concept, so the occurrence of stress depends not only on the individual characteristics of the employee and working conditions, but also on the specific actions and interactions within a specific social context. According to the approach Loriol, in different professions and labor collectives of the same situation can be interpreted as the norm, and as a source of stress (Loriol 2010). Determination of potential stressor as a real happening in the team through the process of valorisation, often in the informal communication between co-workers. During this assessment the potential stressor may be considered part of the standard workflow, and even come to a set of corporate values ​​("the customer is always right!"). Stressful situations may be perceived as a normal, if in the views of employees is an integral part of the profession. Then a potential stressor is considered useful, motivating factor causing "positive stress" (in the terminology of P. Lezherona).
A special role in stress management by the management organization: managers can make sense of the work carried out: monotonous work and constant travel, communication with consumers and customers, or limitation of external communications - can be presented as a challenge that must be overcome for a particular purpose. If not, the negative consequences for the employee and the company is inevitable (Loriol 2010). In general, M. Loriol continues P. Lezherona idea that the causes of stress are contained in the employee's social environment, however, focuses on the possibility of constructing the social context of the organization in various professional fields in such a way to ensure optimal stress management.

Результаты (английский) 3:

концепция управления стрессом на рабочем месте патрика лежерон  (Légeron 2001)  включает анализ позитивных и негативных эффектов стресса,  как для индивида,  так и для организации, соответственно которым вводится понятие « положительного» и « отрицательного» стресса. выделяемые им ключевые моменты заключаются в следующем:  во, first of all,  полностью исключить стрессоры,  причины стресса, имеющие организационный характер,  невозможно. во second  определенный уровень стресса не только не является опасным для здоровья индивида и эффективности организации,  но,  наоборот, способствует мотивации работников,  их профессиональному развитию,  а в общей сложности – повышению производительности труда  (Légeron 2004). механизм взаимосвязи между производительностью труда и уровнем стресса объясняется следующим образом: сначала уровень стресса и уровень производительности труда работника повышаются одновременно  (положительный стресс),  но достигая определенной точки,  с увеличением уровня стресса, производительность начинает падать  ("отрицательный» стресс). до достижения критической точки работник еще обладает достаточным набором ресурсов, чтобы нивелировать действия потенциальных профессиональных стрессоров  (к ним он относит условия труда в расширенном их понимании:  трудовую нагрузку,  организацию рабочего процесса,  изменения, ущемление прав работников,  бытовые условия труда). однако,  когда индивид не находит возможностей для реакции на стрессор,  стресс становится опасным для здоровья и снижает производительность труда.
следующий шаг в развитии теории управления стрессом на рабочем месте делает марк лорьоль,  который преодолевает универсалистский,  упрощенный подход к проблеме, за модель лежерона что подвергалась критике. он пишет,  если идентичные условия труда являются источником стресса в одной компании и не являются таковыми в другой,  это означает, что особое значение имеют не столько условия труда,  сколько качество трудовой жизни в целом,  важным элементом которой является социальная организация фирмы, понимаемая как некая совокупность социальных отношений  (Loriol 2007). стресс на рабочем месте определяется им как социально конструируемое понятие, поэтому возникновение стрессовых ситуаций зависит не только от индивидуальных особенностей работника и условий труда, но и от специфики конкретных действий и взаимодействий в рамках определенного социального контекста. согласно подходу лорьоля, в разных профессиях и трудовых коллективах одни и те же ситуации могут трактоваться и как норма,  и как источник стресса  (Loriol 2010). определение потенциального стрессора как реального происходит в коллективе через процедуру валоризации,  чаще всего в неформальном общении между сотруд -  никами. в процессе такой оценки потенциальный стрессор может быть признан частью нормы рабочего процесса,  и даже входить в набор корпоративных ценностей  ("клиент всегда прав! "). стрессовая ситуация может восприниматься как нормальная в случае,  если в представлениях работников она является неотъемлемой частью профессии. тогда потенциальный стрессор считается полезным, мотивирующим фактором,  вызывающим « положительный стресс»  (в терминологии п. лежерона).
особая роль в управлении стрессом принадлежит руководству организации: менеджеры могут придать смысл выполняемой работе:  монотонная работа или постоянные переезды, коммуникации с потребителями и клиентами или ограничение внешних коммуникаций – могут быть представлены в качестве вызова,  который необходимо преодолеть ради конкретной цели. если этого не происходит, то негативные последствия для работника и компании неизбежны  (Loriol 2010). в целом м. лорьоль,  продолжает идею п. лежерона о том,  что причины стресса содержатся в социальном окружении работника,  однако, акцентирует внимание на возможности конструирования социального контекста организации в различных профессиональных сферах таким образом,  чтобы обеспечить оптимальное управление стрессом.